[Silent77]

Тема навеяна следующим: начальство берет человека на должность инженера 1-3 категории по объявлению. По каким критериям они выбрали именно этого пришедшего по объявлению из нескольких для меня тайна. Я, в некотором роде, ведущий инженер и должен направлять работу этого человека в нужное мне русло. Через очень непродолжительный период выясняется, что человек не только вопиюще некомпетентен, феноменально ленив, нагл, но еще и откровенно туп. Т.е. инженер-строитель, с высшим профильным образованием и стажем 3 года может не знать для чего в принципе армируется бетон и т.д. и т.п.. И самое печальное, что он только мешает работать, а не помогает, т.е. быстрее сделать самому, чем поставить задачу, разъяснить, ответить на вопросы, проверить и исправить. Так собственно вопрос: а нет ли у Вас какого-либо специализированного теста для определения уровня компетентности инженера при приеме на работу? В зарубежных компаниях такие тесты точно есть, сам проходил при собеседовании, но давно было, поэтому не помню: вопросов 30-40, уровня модуль упругости стали, конвертация физ. величин, напряжения, эпюры, хар-ки материалов, знание AutoCAD. Время не ограничено в разумных приделах, я часа полтора просидел. Вот я бы такой тест начальству подкинул и жизнь бы наладилась.

[vanAvera]

Сообщение от T-Yoke "Разработка проекта рекламной конструкции" это вероятно в общем случае конструктор, но опять же специализаций много, это и дизайнер, это и компоновщик, это и расчетчик-прочнист. Работают с разными программами, с различными нормативными документами с раличными методами проектирования; "Разработка технологии производства" это технолог, но и у технологов куча специализаций, если конструкция сварная это технолог-сварщик, если конструкция пластиковая, то технолог имеющий специализацию по пластмассам или композитам, если используются тканевые конструкции (надувные, перетяжки) то опять другой спец вам нужен. "Расчет кол-ва материала" в общем случае это нормировщик по материалам, но их как правило держат там, где есть большое серийное производство, на разовых заказах, обычно кто-то совмещает эту работы, либо технологи, либо еще кто-то.

Итого: Нужен деятельный и, главное, голодный студент, чтоб копытом землю рыл. И время, чтобы научился. З/п по началу - небольшую, но постепенно увеличивающуюся. А лучше - окладно-премиальную систему.

[T-Yoke]

Сообщение от vanAvera Итого: Нужен деятельный и, главное, голодный студент, чтоб копытом землю рыл. И время, чтобы научился. З/п по началу - небольшую, но постепенно увеличивающуюся. А лучше - окладно-премиальную систему.

Думаете владельцы фирмы будут ждать пока он начнет давать отдачу?
Еще кстати, если есть у кого учиться, а то самообучение это очень непродуктивный способ.
Мой опыт подсказывает, что не хотят ждать, хотят сразу что бы давал прибыль.

[DonMof]

Брать молодого специалиста - доучивать его в вашей организации и проверить при приеме знания, сами говорите - некому. Испытательный срок назначить выпускнику ВУЗа - не правомерно. Скорее всего не вариант.
Брать ведущего инженера - необходимо рассчитываться с ним соответственно, назначить испытательный срок - тоже не каждый согласиться. Принимая, просить продемонстрировать выполненную им документацию, качество которой Вы сам опять же не проверите)), просите проверки у понимающих людей.

Offtop: Ситуация достаточно стандартная, организация в которой одни "менеджеры" или дизайнеры с рекламщиками работают за нормальные деньги работают, хочет за 2 копейки найти инженера, чтобы он профессионально решал все технические вопросы.

[Nordek]

Сообщение от DonMof Брать молодого специалиста - доучивать его в вашей организации и проверить при приеме знания, сами говорите - некому. Испытательный срок назначить выпускнику ВУЗа - не правомерно. Скорее всего не вариант. Брать ведущего инженера - необходимо рассчитываться с ним соответственно, назначить испытательный срок - тоже не каждый согласиться. Принимая, просить продемонстрировать выполненную им документацию, качество которой Вы сам опять же не проверите)), просите проверки у понимающих людей.

Ведущего инженера на рекламные конструкции? Не мелковат ли масштаб, при всем уважении к рекламщикам, не сильно сложные конструкции проектировать приходится, нам на работе, не ведущим так сказать, ввиде отдыха подкидывают выполнить паспорт на рекламную конструкцию. Выпускник ВУЗа самый рациональный вариант, хотя конечно технически подкованного человека иметь бы надо..

[kp+]

Сообщение от T-Yoke То тут нужен выделенный специалист причем хорошего уровня, и как технолог, и как бухгалтер, и как логистик.

Прямо по Пушкину:
"....Нужен мне работник:
Повар, конюх и плотник.
А где мне найти такого
Служителя не слишком дорогого?"
(Сказка о попе и его работнике Балде)

[oleg_81]

А почему бы, не человека брать, все таки рекламные конструкции это не очень амбициозно) и серьезный проектировщик не пойдет точно. А вам по мере надобности нанимать специализированные организации на выполнение таких работ, если с одной будете работать вам потом и скидки делать будут. И отвечать организация будет сама за свои шедевры). А студента брать даже самого супер пупер Бруса Ли, он ведь вроде после института 3 года вообще за себя не отвечает перед кодексом)

[7Александр]

Сообщение от remenikomer Но я не инженер, не знаю ни гостов, ни снипов. Как я могу задать вопрос о том, что сам не знаю. Раньше проектировалось так, на глазок, с запасом.

Вы вообще не имеете права сидеть рядом с ИНЖЕНЕРОМ.

[DonMof]

Сообщение от Nordek Ведущего инженера на рекламные конструкции? Не мелковат ли масштаб, при всем уважении к рекламщикам, не сильно сложные конструкции проектировать приходится, нам на работе, не ведущим так сказать, ввиде отдыха подкидывают выполнить паспорт на рекламную конструкцию. Выпускник ВУЗа самый рациональный вариант, хотя конечно технически подкованного человека иметь бы надо..

Ну тут смотря какой масштаб и размер этих самых рекламных конструкций + устанавливать конструкции на крыши зданий может требовать не только знание проектирования новых конструкций, но и решение вопросов диагностики и, если необходимо, усиления.

[Агамемнон]

Сообщение от remenikomer Хоть не инженер, а отношусь к руководящим должностям, позволю высказать свое мнение по данному вопросу. Любой сотрудник должен наниматься по системе, четкой системе. Набирать на основании собеседования - уже старая методика. В ней кроются следующие проблемы: тот, кто проводит собеседование, поддается эмоциональной зависимости от соискателя, он ему нравится или не нравится. Соискатель может выдавать желаемое за действительное. В общем, при проведении 10 собеседований, все стирается из памяти и помнится только немногое, то, что запомнилось больше других. Обычно это 3-7 параметров (так устроен мозг). Поэтому, тут и нужна система, чтобы была объективная оценка соискателя. Проведение тестов - это не панацея ведь, это только один из этапов отбора, как кто-то написал - снижение издержек и времени специалистов компании. С теми, кто прошел тестирование, проводятся практические тест, например, знание ПО. Далее, проверяются психологические параметры. А уже потом проводят собеседование. Зачем тратить кучу времени на 100 человек, если можно с помощью тестов отсеять сразу большинство из них, за очень короткое время. А если человек не знает как чего работает, нужен интернет, дак может получится так, что инета не будет под рукой, или не сможет узнать о том, что нужно в расчете что-то еще, что не указано было в инете. В общем, собеседование - это последний шаг, на проверку кандидата к психологической совместимости в коллективе отдела, его управляемости, адекватности.

А вы сознаете, что описанная вами методика отфильтровывает те категории "специалистов", которые не описаны "методичкой" и/или непонимаемы составителями и пользователями "методички"?

В частности - если говорить о проектной сфере - заведомо "выпадают" специалисты класса (с квалификацией) "главный специалист", например?

Здесь же вопрос - а кто "методичку" составляет?

А кто в "кадровиках" сидит?
Лица с дипломом психолога - как правило - не так ли?
А они что-то понимают в проектировании и специалистах от проектирования?
Я прослушал давеча курс "инженерной психологии" на псифаке МГУ - могу достоверно заявить - неа, не понимают - для инженерной психологии "предметом" является "оператор" - уже "проектировщиков" они очень плохо понимают, а в круги "методологов" от проектирования - вообще никогда вхожи не были.

Любой "тест" работает только для позиций с более-менее описанным и осознаваемым функционалом - т.е. для стандартизированных и массовых позиций - для "операторов".
Соответственно, для позиций с нечетким или того хуже "открытым" функционалом - не работает. Вообще.

Резюмируя.
Применение "тестов" за пределами их "релевантности" - есть непрофессионализм - как кадрового отдела, так и топов, отвечающих за кадровую политику в целом.

[uraltay]

Сообщение от dolber Возьмите неуча-студента, все равно учить будете, сами пишете, дайте ему ЗП, скажем 3-5 его стипендий, и по мере роста навков и умений повышайте ЗП до уровня рядового сотрудника. Если Вы занимаетесь рекламными конструкциями, т.е. их проетированием и изготовлением, то лучше Вас вопросы к соискателю никто не сформулирует по это теме...

Если не требуется дизайнерских умений и согласования размещения - этого вполне хватит. Сделает пару-тройку работ со скрипом, а потом всё наладится.

[Surely]

Да тут Вам, конечно, нужен рядовой конструктор ПГС со стажем работы от года, этого будет достаточно. А что спросить, спросите формулу для напряжений при изгибе, формулу устойчивости Эйлерову, либо пусть построит эпюры моментов и поперечных сил скажем в консольной балки , и посмотрите, если все ответит на автоматизме, то берите. Если начнет думать, переспрашивать по несколько раз, то человек явно не расчетчик.

[remenikomer]

Сообщение от Агамемнон Резюмируя. Применение "тестов" за пределами их "релевантности" - есть непрофессионализм - как кадрового отдела, так и топов, отвечающих за кадровую политику в целом.

Не так поняли... я не говорю о том, что психолог проверяет знание у соискателя по сопромату. Если человек не знает ответы на вопросы в анкете (тесте), не умеет общаться, вести себя в коллективе, пусть он хоть трижды супермен, зачем такой нужен? Это неуправляемый контингент, таких за борт. Оценка персонала (соискателей) - система, а не собеседование.
А по рекламной деятельности хотел бы пояснить...
объем маленький, дизайна от инженера не нужно. Он должен только придумать способ монтажа на объекте, чтобы ничего не упало. А технологии сборки, производства научим, там нет ничего сложного. В основном, должен разработать несущую конструкцию, чтоб держалось хорошо, ну и сколько какого материала нужно ему для этого.
Подскажите, какая ответственность, чем регулируется, если что-то не так было рассчитано, упало спустя некоторое время? Кто отвечает за это?

[Агамемнон]

Сообщение от remenikomer Не так поняли... я не говорю о том, что психолог проверяет знание у соискателя по сопромату. Если человек не знает ответы на вопросы в анкете (тесте), не умеет общаться, вести себя в коллективе, пусть он хоть трижды супермен, зачем такой нужен? Это неуправляемый контингент, таких за борт. Оценка персонала (соискателей) - система, а не собеседование. А по рекламной деятельности хотел бы пояснить... объем маленький, дизайна от инженера не нужно. Он должен только придумать способ монтажа на объекте, чтобы ничего не упало. А технологии сборки, производства научим, там нет ничего сложного. В основном, должен разработать несущую конструкцию, чтоб держалось хорошо, ну и сколько какого материала нужно ему для этого. Подскажите, какая ответственность, чем регулируется, если что-то не так было рассчитано, упало спустя некоторое время? Кто отвечает за это?

Нет. Это вы не поняли.
У вас просто "прошито" намертво - вначале "управляемость" - потом и только потом соответствие "набора компетенций" требуемому функционалу=решение функциональных задач имеет более низкий приоритет.
Ваша - "менеджерская" - метода исходит из базового "бюрократического" принципа - "незаменимых нет" - в любом случае найдем нужного="удобного".
Вот только реальность узких немассовых специализаций такова - что очень не всегда подобный "перебор" работает - де-факто этот метод работает только для стандартных и массовых позиций - в инженерных специализациях только до уровня "оператор".
Т.е. кого-нибудь, с какой-то степенью соответствия "набора компетенций" требуемому функционалу найдете, конечно.
Вопрос - как всегда - в нюансах - насколько опасно для достижения результата то несоответствие "набора компетенций" функционалу, которое заложено в саму модель отбора.

Ну, в последнее время что-то стало часто многое "падать", не находите?
И злые люди поговаривают - проблемы в менеджерских практиках. Например, при проектировании Фукусимы ряд разработчиков отказались подписывать проект - тот самый "неуправляемый контингент" - их заменили на удобных.

В частности, можете зайти на тему "Опять обрушения" и посмотреть на "свежачок" - обрушение примитивной - уровня ваших рекламных и даже попроще, наверное - конструкции - автобусной остановки - погиб ребенок.
Вот если бы за подобное сажали - людей, принимающих кадровые решения - думаю иначе бы строилась кадровая политика.

[Surely]

Сообщение от Агамемнон Ваша - "менеджерская" - метода исходит из базового "бюрократического" принципа - "незаменимых нет" - в любом случае найдем нужного.

абсолютно согласен, такая позиция ни к чему хорошему не приводит, особенно если фирма, хочет расти и развиваться.

Сообщение от remenikomer Это неуправляемый контингент, таких за борт.

Это вам кажется что неуправляемый, просто порой менеджеры-управленцы, все управление сводят не к организации нормальной работы и нормальной оплате труда, а к банальному "хочу всего за копейку", естественно, хороших спецов это не устраивает, т.к. кому охото отвечать за все, когда к тебе относятся как к рабу, а это, естественно, не устраивает менеджеров, которые зачастую считают себя выше и главнее всех, и которых нужно слушать беспрекословно, в итоге и получается, что спецов за борт, справимся сами, и в конце концов черзе пару лет, может чуть больше, эти люди уже в другой фирме устраивают такие порядки, развалив предыдущую.

[remenikomer]

Сообщение от Агамемнон Нет. Это вы не поняли. У вас просто "прошито" - вначале "управляемость" - потом и только потом соответствие "набора компетенций" требуемому функционалу=решение функциональных задач. Ваша - "менеджерская" - метода исходит из базового "бюрократического" принципа - "незаменимых нет" - в любом случае найдем нужного="удобного". Вот только реальность узких немассовых специализаций такова - что очень не всегда подобный "перебор" работает - де-факто этот метод работает только для стандартных и массовых позиций - в инженерных специализаций только до уровня "оператор". Т.е. кого-нибудь, с какой-то степенью соответствия "набора компетенций" требуемого функционала найдете, конечно. Вопрос - как всегда - в нюансах - насколько опасно для достижения результата то несоответствие "набора компетенций" функционалу, которое заложено в саму модель отбора. Ну, в последнее время что-то стало часто многое "падать", не находите? И злые люди поговаривают - проблемы в менеджерских практиках. Например, при проектировании Фукусимы ряд разработчиков отказались подписывать проект - тот самый "неуправляемый контингент" - их заменили на удобных.

Согласен. Но от перестановки слагаемых... управляемость это не единственное, что нужно проверять. Например, еще нужно проверять то, что он может, на сколько он безопасен, а не то, на проекте "встанет в позу".
На счет менеджерского подхода - иначе никак. Если человек неуправляемый, опасно его держать на работе. А считать на сколько безопасен - это уже не в цифрах. Он или безопасен или опасен, другого не может быть.
Если строить систему под людей, делать ее зависимой от них, чтобы работники были незаменимы, куда такая фирмы придет? Рано или поздно начнется диктатура со стороны сотрудников, когда они поймут, что фирма без них никуда, или компания огребет, когда такой сотрудник уйдет по каким-нибудь причинам (что рано или поздно бывает).
Поэтому, я думаю, нет смысла спорить об очевидном. Проводить отбор одним собеседованием - это неправильный метод. Я не говорю, что его не нужно. Собеседование нужно, оно обычно проводится последним, с тем человеком, который будет управлять соискателем. Ведь ему придется работать с ним, ему и говорить последнее слово. А чтоб его не отвлекать на каждого соискателя, не за это же он деньги получает. Поэтому, сначала соискатель проходит тест, ребусы, полосу препятствий и т.п. Человек, который это не пройдет, но понравится на собеседовании, таких можно только садить на социальную помощь - хорошие ведь, жалко не взять, вдруг пригодится. А потом и жалко уволить, ведь глаз отдыхает на нем, вроде старается.

Это вам кажется что неуправляемый, просто порой менеджеры-управленцы, все управление сводят не к организации нормальной работы и нормальной оплате труда, а к банальному "хочу всего за копейку", естественно, хороших спецов это не устраивает, т.к. кому охото отвечать за все, когда к тебе относятся как к рабу, а это, естественно, не устраивает менеджеров, которые зачастую считают себя выше и главнее всех, и которых нужно слушать беспрекословно, в итоге и получается, что спецов за борт, справимся сами, и в конце концов черзе пару лет, может чуть больше, эти люди уже в другой фирме устраивают такие порядки, развалив предыдущую.

Вы немного не о той управляемости думаете. Есть и такие, кто хочет много за копейки. Но дело в другом:
1. Если человек идет на работу, он должен выполнять то, что должен, хоть это копейки стоят (это я про "копейки", иначе нечего и работать. Назвался груздем, лезь в корзину...)
2. Управляем - это значит, что он выполняет то, что должен (в инструкции, в поручении), а не делает вид, что выполняет, имитирует бурную деятельность, демотивирует других и т.п. Одним словом, не саботажник.

[Агамемнон]

Сообщение от remenikomer Согласен. Но от перестановки слагаемых... управляемость это не единственное, что нужно проверять. Например, еще нужно проверять то, что он может, на сколько он безопасен, а не то, на проекте "встанет в позу". На счет менеджерского подхода - иначе никак. Если человек неуправляемый, опасно его держать на работе. А считать на сколько безопасен - это уже не в цифрах. Он или безопасен или опасен, другого не может быть. Если строить систему под людей, делать ее зависимой от них, чтобы работники были незаменимы, куда такая фирмы придет? Рано или поздно начнется диктатура со стороны сотрудников, когда они поймут, что фирма без них никуда, или компания огребет, когда такой сотрудник уйдет по каким-нибудь причинам (что рано или поздно бывает). Поэтому, я думаю, нет смысла спорить об очевидном. Проводить отбор одним собеседованием - это неправильный метод. Я не говорю, что его не нужно. Собеседование нужно, оно обычно проводится последним, с тем человеком, который будет управлять соискателем. Ведь ему придется работать с ним, ему и говорить последнее слово. А чтоб его не отвлекать на каждого соискателя, не за это же он деньги получает. Поэтому, сначала соискатель проходит тест, ребусы, полосу препятствий и т.п. Человек, который это не пройдет, но понравится на собеседовании, таких можно только садить на социальную помощь - хорошие ведь, жалко не взять, вдруг пригодится. А потом и жалко уволить, ведь глаз отдыхает на нем, вроде старается.

Вам в "большие" проекты нельзя с вашим подходом.
Угробите и проект и людей.

По-русски объясняю - есть массовые и немассовые специализации. Для первых подход "незаменимых нет" - в силу количества носителей этого набора компетенций - работает - для вторых - в силу малого количества "спецов" - бывают специализации, где 10-ток спецов на всю страну - НЕ работает.

Вы ляжете на стол к хирургу, которого на эту позицию отбирали по вашей "методе"?
Небось - основываясь на собственном опыте - увидете в главвраче "себя" - и в Германию билет купите.

[Serge Krasnikov]

Сообщение от Агамемнон Т.е. кого-нибудь, с какой-то степенью соответствия "набора компетенций" требуемого функционала найдете, конечно. Вопрос - как всегда - в нюансах - насколько опасно для достижения результата то несоответствие "набора компетенций" функционалу, которое заложено в саму модель отбора.

Сколько раз наблюдал...
Как правило на место одного неуживчивого спеца принимают двух или даже иногда трех "специалистов" со степенью соотвествия "набора компетенций"...
В деньгах не выигрывают, платЮт при этом в 2...3 раза больше за ту же работу

[remenikomer]

Сообщение от Агамемнон Вам в "большие" проекты нельзя с вашим подходом. Угробите и проект и людей. По-русски объясняю - есть массовые и немассовые специализации. Для первых подход "незаменимых нет" - в силу количества носителей этого набора компетенций - работает - для вторых - в силу малого количества "спецов" - бывают специализации, где 10-ток спецов на всю страну - НЕ работает. Вы ляжете на стол к хирургу, которого на эту позицию отбирали по вашей "методе"? Небось - основываясь на собственном опыте - увидете в главвраче "себя" - и в Германию билет купите.

Ну если Вы о таких спецах, то тут да, согласен. Но дело то не меняет, принцип отбора все равно такой же будет. Если он спец, для него тест, как орешки щелкать.
Или я не понимаю, о чем это все Вы...?

[Агамемнон]

Сообщение от remenikomer Ну если Вы о таких спецах, то тут да, согласен. Но дело то не меняет, принцип отбора все равно такой же будет. Если он спец, для него тест, как орешки щелкать. Или я не понимаю, о чем это все Вы...?

Я скажу что будет.
Основываясь на знании моих мотивов, например - я просто не стану изначально разговаривать с таким работодателем.
"Собеседование" - процесс то обоюдный - и адекватность работодателя соискателем тоже оценивается.
Все ведь очень просто - "тест"=непонимание работодателем кого и для чего он нанимает=изначально прошитый в ситуации конфликт=пусть с кем-нибудь другим "развлекается".

[Stierlitz]

муть это все - все эти анкеты
даете объявление, вам присылают кучу резюме
из них выбираете то что нравится, причем лучше чтоб в этом участвовал инженер схожего профиля
вызываете кандидатов 5...7 человек, тоже инженер с ними встречается
а анкеты эти вам не помогут ни разу
профессионал по очень тонким и косвенным признакам может отличить профессионала от опытного непрофессионала