[Break_BoY]

Аналогичная тема закрыта, Сколько я работаю все хочу узнать "о повышении категории конструктора". По возрасту, мне не довелось увидеть экзамены по пов. категории, вопросы, корочку во времена великой державы. В нашей организаций не утверждено и нет такого. Давайте обсудим в этой теме. Думаю, многим, а может будущим главным конструкторам будет в помощь. "Рыночную экономику", "знание превыше всего" затрагивать в этой теме не стоит.

[swell{d}]

Так и хочется добавить: если такой умный, покажи мне свои деньги...

swell{d}, Вы считаете, что инженер не должен тратить собственные деньги на литературу и обучение?

[swell{d}]

Sergey Valerevich, я не Вам, извиняюсь. Я предыдущему оратору.

[Tyhig]

А вообще почему работник должен что-то кому-то кроме самой работы о которой и договаривались в трудовом договоре ? Саморазвитие ? Мне за него не платят.
Более того, если я уж и саморазовьюсь, нафиг мне старая фирма нужна будет ? Пойду искать место получше...
Вот хочет работодатель повысить уровень фирмы (читай "и получить большой заказ"), пускай нанимает новых работников, которые повыше уровнем, знают примочки автокада, скада, программирование, СНиПы получше читают... Ну они правда сразу ничего не выпустят, так как месяц будут обвыкаться в новой конторе и спорить между собой кто какие болты где кладёт... И потом явно они будут не быстрее работать. Качественнее, это да. Но не быстрее.
А ещё допустим требуется старому работнику развпятилетнее повышение квалификации... А на носу проверка СРО. Ну уволить его и другого найти надо и все дела. Ну гарантии, конечно, никакой нет, что второй будет работать хоть как-то... Но стоит рискнуть.
А пока такого большого желания у работодателя получать большие деньги за заказы нет, так чего шевелиться ?

[Art1st]

Так купите сами, у вас нет нескольких сотен рублей?

Тоже возможный вариант, но тут выше было о том, куда вкинуть лишние свободные финансы организации или как их распределить между сотрудниками как фонд оплаты труда.

Оплатите сами, курсы автокада не очень дорогие, потом начальство заметит, что вам не все равно и отправит вас еще на какие-нибудь курсы, должность повысит и оклад, вложения в литературу и обучение окупятся многократно.

Как-то думал об этом, а потом "наслушался" о том как рассказывают о том какая кнопка для чего и что-то идея отдалилась от желания воплотить в реальность.

Так и хочется добавить: если такой умный, покажи мне свои деньги...

А как связаны рассуждения по вопросам скорее "общей эрудиции" с тем, сколько я получаю денег в своей отрасли с учетом текущего опыта и навыков? Ну и если касаясь их - то считаю, что получаю соответственно тому что умею, а в сумме - выше средней официальной з/п в городе, которая всем известно как считается.
Или я где-то сказал откровенный "бред" с точки зрения управления организацией? То мне было б интересно об этом узнать.
Tyhig
Развитие сотрудников - краеугольный камень. Вкладываться в это не выгодно, управленцы тут правы. Но и правы сами сотрудники. В реалиях современной России тот факт что ты изучил то или то, даже если это какие-то аж "корочки", вряд ли тебе что-то даст в рамках текущего места работы. Все равно очередное повышение ты рискуешь получить или после "набежал стаж" или после разговоров о возможном уходе. Поэтому вложения в саморазвитие - тоже весьма и весьма ситуативная штука и для повсеместного применения точно не применима. Это как история про "студента Васю", который должен для обучения в вузе, чтобы не быть пиратом ПО, приобрести программ в кредит на 7 лет, чтобы только этот самый вуз окончить и соблюсти закон.

[swell{d}]

Жизнь немного сложнее =)

[realdoc]

Сообщение от Art1st Это уже причина для разборов полетов с начальником подразделения. Ибо это его непосредственная недоработка.

Как Вы не можете понять - Вы опираетесь суть на субъективные факторы. А он Вам скажет - никакой недоработки нет. Вася сам пинал балду, прибавку не получил, поэтому и уволился. И все. Чем Вы ему возразите?

Сообщение от Art1st Берем эти 150т. рублей, умножаем на 12 месяцев. Получаем сумму в 1 миллион 800 тыс.рублей. Покупаем за 10т.р. кубок, медальки, грамоты.

Действительно, зачем людям зарплата. Берем весь зарплатный фонд и покупаем медальки.

Майк Мюррей (Mike Murray), на редкость невезучий кадровик компании Microsoft, отличался неоднократно, не считая создания приза "За поставку продукта на-гора" ("Ship It" award), который был учрежден им в самом начале карьеры. Идея заключалась в том, что сразу после выпуска продукта вы получаете люситовую надгробную плиту размером с приличный словарь. Это каким-то образом должно было давать стимул к работе, потому как если вы ничего не делаете, то ведь никакого люсита не будет! Удивительно, как фирме Microsoft вообще удавалось выпускать программы до появления этой плиты.
Приз был объявлен под невероятный гром фанфар на большом компанейском пикнике. За несколько недель до этого всему кампусу корпорации были развешены плакаты с портретом Билла Гейтса и подписью "Почему этот человек улыбается?". Я не совсем тогда понял, что именно имелось в виду. Билл улыбается потому, что у нас теперь есть стимул создавать программы? На пикнике стало очевидным, что сотрудники компании чувствовали, что к ним относятся как к детям, и освистали выступавших. Команда Excel развернула огромный транспарант с лозунгом: "Почему команда Excel зевает?". О том, как этот приз был презираем, говорит тот факт, что в основанном на реальных событиях эпизоде классической книги Дугласа Коплэнда (Douglas Coupland) Microserfs в которой группа программистов пытается разрушить его с помошью автогена.

Сообщение от Art1st Преведет к росту числа ошибок, ибо интуитивно все погонятся за объемом в малую единицу времени,

Все гонятся как раз когда получают деньги или премию за выполненный объем. Все сделки или полусделки - вот путь к ошибкам, т.е. по сути путь в никуда в проектировании.

Сообщение от Tyhig Саморазвитие ? Мне за него не платят.

Вот и конкретный пример. Вы как боксер, которому "платят" не за выносливость и мускулы, а за победы. Да если бы не выносливость и мускулы - никаких побед бы и не было. Вот и качайте свои головные "мускулы" - без них ни будет у Вас и той работы что есть.

Сообщение от Art1st Вкладываться в это не выгодно, управленцы тут правы.

По крайней меря я такого не говорил. Выгодно, очень выгодно. Только не когда "не в коня овес".

----- добавлено через ~2 мин. -----

Сообщение от Art1st Или я где-то сказал откровенный "бред" с точки зрения управления организацией? То мне было б интересно об этом узнать.

Да в общем-то почти все. Начиная с того, что руководитель должен положить каждому СНиП на стол вместо того чтобы тот его сам отксерил.

----- добавлено через ~5 мин. -----

Сообщение от Art1st В реалиях современной России тот факт что ты изучил то или то, даже если это какие-то аж "корочки", вряд ли тебе что-то даст в рамках текущего места работы.

Не все реалии одинаковы

[ShaggyDoc]

А вообще почему работник должен что-то кому-то кроме самой работы о которой и договаривались в трудовом договоре ? Саморазвитие ? Мне за него не платят.

Ну и сиди пеньком и работай "за еду" всю жизнь. Птицу видно по полету, а доброго молодца по соплям.

Более того, если я уж и саморазовьюсь, нафиг мне старая фирма нужна будет ? Пойду искать место получше...

Это "если уж я". Но эт вряд ли - ведь тебе "за него не платят". А вот те, кто саморазвивается (бесплатно) обычно и переходят на работу гораздо лучше. Причем не они её ходят и исчут, а их самих разыскивают и приглашают.

Кстати, о чтении. В советских институтах бумажные СНиП были у каждого на столе, причем не ксеренные а оригиналы. Тем не менее те, кто хотели саморазвиваться прибретали и свои личные экземпляры, чтобы при неизбежном переходе на новую, "более лучшую" работу не терять знакомый до буковки экземпляр с личными пометками.

Техническая литература также была в достатке, особенно массового спроса. Но те, кто хотели саморазвиваться прибретали и свои личные экземпляры.

[swell{d}]

Сообщение от realdoc руководитель должен положить каждому СНиП на стол вместо того чтобы тот его сам отксерил

Ну не то, чтобы я сам это делал, но у нас у каждого на столе лежат копии 21.1101, 21.501, 21.201. После нового года проводили несколько семинаров внутри организации, обсуждали изменения в 21.1101 и что нам нужно, чтобы отвечать требованиям...

Сообщение от realdoc Да в общем-то почти все.

Я тоже сначала так написал, но потом решил отписаться деликатнее =)

[Art1st]

realdoc
Окей, уменьшим количество обсуждаемого с поправкой на то что я не слишком сведущ в реальном управлении.

Поговорим о субъективности.

1. Анализ задач и времени их выполнения сотрудником за полгода. 2. Результаты аттестации каждого сотрудника. 3. Мнение руководителя группы о сотруднике. Т.е. такой фактор есть, он никуда не девается.

1. Отлично. Разве оценка кем-либо чьих-либо скоростей какой-либо работы и качества таковой не является субъективным? Задания разной сложности, не редко зависят от других сотрудников в т.ч. и так далее. И оцениваться они будут с точки зрения кого-то. С точки зрения моей наставницы - я хорошо разбирался в автокаде и быстро чертил. С точки зрения хорошего профессионала я вполне себе черепаха и обладаю близким к нулю навыком. Причем в одной вашей группе может руководить человек уровня моей наставницы, этакая опытная бабушка советской сборки, а в другой - профессионал, потративший все 10 лет своего стажа на непрекращающееся саморазвитие со всеми вытекающими.
2. Вы сообщали, что цель аттестации исключительно то, чтобы персонал ознакомился с литературой, "вспомнил". В таком контексте сдадут все, кто заинтересован у вас остаться. Т.е., допустим 95%. Особенно, зная вопросы заранее.
3. Этот фактор не менее субъективен, чем первый.

Итого мы имеем:
- полную относительность взглядов на качество и скорость работы разных сотрудников разных подразделений
- почти всеми сданную аттестацию
- возможно предвзятое мнение начальника о сотруднике, начальник сам может быть из "я так привык", а сотрудник активно развивающий себя

Как это поможет определить тех, кому повысить ставку в рамках лишних 150т.р в месяц? Даже если полностью откинуть субъективные факторы, мы будем иметь 95 из 100 сдавших аттестацию. Начинать смотреть кто правильных ответов в ней больше дал? Дак, целью ее было же заставить прочитать...

[realdoc]

Сообщение от swell{d} Ну не то, чтобы я сам это делал, но у нас у каждого на столе лежат копии 21.1101, 21.501, 21.201.

Я так и сказал, что все электронные версии есть, печатать, в т.ч. на цветном принтере никто не запрещает и кто хочет, тот так и делает. Это примерно 20-30% сотрудников. Сам я пользуюсь только электронными версиями. Потому что мне нужны "портабельные" версии. Если человек хочет отксерить с оригинала - пожалуйста, даже специалист отдела выпуска это сделает. Но составлять регламент, какие именно СНиП должны быть на столе у человека это бред на мой взгляд.

Сообщение от swell{d} Я тоже сначала так написал, но потом решил отписаться деликатнее =)

:-). Видимо у таких как мы мысли сходятся :-)

Сообщение от Art1st Разве оценка кем-либо чьих-либо скоростей какой-либо работы и качества таковой не является субъективным? Задания разной сложности, не редко зависят от других сотрудников в т.ч. и так далее. И оцениваться они будут с точки зрения кого-то. С точки зрения моей наставницы - я хорошо разбирался в автокаде и быстро чертил. С точки зрения хорошего профессионала я вполне себе черепаха и обладаю близким к нулю навыком. Причем в одной вашей группе может руководить человек уровня моей наставницы, этакая опытная бабушка советской сборки, а в другой - профессионал, потративший все 10 лет своего стажа на непрекращающееся саморазвитие со всеми вытекающими.

Смотрите. Я не зря написал про полгода.
Есть погода. А есть климат - многолетний режим погоды, наблюдаемой на данной территории.
Сегодня может идти снег, завтра быть тепло, но в среднем, в разные годы на одной территории климат практически постоянен.
Полгода это неспроста. За полгода сглаживаются все Ваши "если". И отчет по рабочему времени заполняемый ЕЖЕДНЕВНО это очень важный показатель. Да сегодня не успел, завтра сделал больше. Если полгода не успел, это уже показатель.
ВАЖНО! Отчет ведется сами человеком, подробный, по задачам. И контролируется на всех уровнях раскладкой по многим показателям - объектам, задачам, людям, альбомам и т.п.

Сообщение от Art1st Вы сообщали, что цель аттестации исключительно то, чтобы персонал ознакомился с литературой, "вспомнил". В таком контексте сдадут все, кто заинтересован у вас остаться. Т.е., допустим 95%. Особенно, зная вопросы заранее.

Так это же хорошо, цель аттестации достигнута - люди взяли нормативную литературу и прочитали, запомнили определенные вещи. Это Вы утверждали, что цель аттестации выгнать.

Сообщение от Art1st Этот фактор не менее субъективен, чем первый.

Этот фактор более субъективен чем первый и гораздо, поэтому стоит на 3-м месте.

----- добавлено через ~5 мин. -----

Сообщение от Art1st ак это поможет определить тех, кому повысить ставку в рамках лишних 150т.р в месяц? Даже если полностью откинуть субъективные факторы, мы будем иметь 95 из 100 сдавших аттестацию.

опять же. Если за правильный ответ дается 1 балл, а вопросов в тесте 100. То все не получат 100 баллов. Будет некоторая линейка показателей.
ВНИМАНИЕ! Это не истина в последней инстанции. Это показатель. Один из.
Это я специально обозначил, что бы не было инсенуаций, а вот ему легкие вопросы попались, а мне трудные.
Плюсом. Требовать от инженера 3-й категории знание Градостроительного кодекса это бред. А вот от руководителя группы - очень даже нормально. Поэтому само тестирование на определенные нормы это тоже показатель.

----- добавлено через ~32 мин. -----

Сообщение от Art1st И оцениваться они будут с точки зрения кого-то. С точки зрения моей наставницы - я хорошо разбирался в автокаде и быстро чертил. С точки зрения хорошего профессионала я вполне себе черепаха и обладаю близким к нулю навыком. Причем в одной вашей группе может руководить человек уровня моей наставницы, этакая опытная бабушка советской сборки, а в другой - профессионал, потративший все 10 лет своего стажа на непрекращающееся саморазвитие со всеми вытекающими.

Вот и попробуйте составить набор тестов, который поможет выяснить для любого инженера-конструктора уровень знания и владения автокада. Это нормально.
Я думаю должно быть 2 части - теоретическая и практическая. Несколько уровней в зависимости от того, на что человек претендует. Как-то так. И никакого субъективизма.
Вот с этой позиции интересно - все тут ругают менеджеров по персоналу, которые понаберут кого попало. И при этом выясняется, что только главспец за полгода работы может составить мнение о специалисте. Как Вы предполагаете сотруднику персонала или даже тому же главспецу за полчаса собеседования решить брать или не брать человека на работу. Наверное тестовые задания какие-то даете, смотрите ранее выполненные проекты? Так чем человек устраивающийся на работу отличается от того, который допустим на повышение зп или, что тоже самое, категории рассчитывает?
Я например, никогда не звоню по предыдущему месту работы или тем, кто в резюме указан как "рекомендатели".

По поводу управления предприятием и заработных плат: коллеги, кто-нибудь читал Рикардо Сэмлера? Пару лет назад он в Сбербанке выступал с лекцией, на youtube.com есть видео.

Нажмите для просмотра

http://www.youtube.com/watch?v=ztZcltt3oc0

Сообщение от realdoc И отчет по рабочему времени заполняемый ЕЖЕДНЕВНО это очень важный показатель.

realdoc, не желаете организовать у себя демократическое проектное предприятие, чтобы инженеры сами себе назначали заработную плату, тогда и ежедневные отчеты о проделанной работе писать не придется и необходимость в принудительной аттестации персонала отпадет.

[realdoc]

Сообщение от Sergey Valerevich realdoc, не желаете организовать у себя демократическое проектное предприятие, чтобы инженеры сами себе назначали заработную плату, тогда и ежедневные отчеты о проделанной работе писать не придется и необходимость в принудительной аттестации персонала отпадет.

Да у нас практически так и есть. И прекрасно работает. Потому что когда к людям относятся не как к детям, контролируя каждый их шаг, они чувствуют себя частью компании. Ведь каждый из нас хотел бы максимальной свободы в компании, важно просто чтобы свобода каждого не превратилась в хаос компании. Если все будут самостоятельно назначать зп так, что компания будет существовать, то почему бы и нет. В коллективе из 2-3 человек наверное и такое возможно.
Почему-то у нас всегда воспринимается в виде "я начальник - ты дурак, ты начальник - я дурак". Возможны и другие методы управления. Более демократичные. Парадокс в том, что все "низы" знают как надо, но когда эти низы вырастают до верхов, они делают не как надо, а как делали верхи до них.